Nieuws

De WAB en oproepovereenkomsten: wat zijn de gevolgen?

vrijdag 07 juni 2019

Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans verandert er van alles op het gebied van arbeidsrecht. Ook de regels rondom oproepovereenkomsten veranderen.

Oproepovereenkomsten worden in de huidige arbeidsmarkt veelvuldig gebruikt, omdat deze overeenkomsten werkgevers de mogelijkheid geven een werknemer alleen op te roepen als er ook echt werk is. Werkgevers hoeven dan alleen voor de daadwerkelijk gewerkte uren loon te betalen. Oproepcontracten brengen voor de werknemer veel onzekerheid mee. De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) wil werknemers meer zekerheid bieden.

Definitie

Als oproepovereenkomst wordt in de meeste gevallen een doorlopende arbeidsovereenkomst met een flexibele omvang bedoeld. Dat kan bijvoorbeeld een nulurenovereenkomst zijn of een overeenkomst van bijvoorbeeld minimaal acht tot maximaal zestien uur per week. Op dit moment staat er in de wet geen definitie voor het begrip ‘oproepovereenkomst’. Met de invoering van de WAB komt hier verandering in. Er wordt in de wet een definitie opgenomen die luidt:

Artikel 7:628a lid 9 BW: ‘Van een oproepovereenkomst als bedoeld in dit artikel is sprake indien: a. De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van: 1. ten hoogste een maand; of 2. ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid; of b. de werknemer op grond van artikel 628 lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdsruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

Op basis van lid 10 van bovenstaand artikel kunnen bij Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) nog nadere regels worden gesteld omtrent de definitie van het begrip oproepovereenkomst.

Dit betekent dat bijvoorbeeld nulurenovereenkomsten, min-maxovereenkomsten en overeenkomsten waarbij de loondoorbetalingsplicht voor zes maanden is uitgesloten (onder andere uitzendovereenkomsten), worden aangemerkt als oproepovereenkomst. De werknemer heeft immers bij al deze varianten geen duidelijkheid over de omvang van zijn arbeidsovereenkomst.

Consignatie- en beschikbaarheidsdiensten

Consignatie- of beschikbaarheidsdiensten vallen niet onder het begrip oproepovereenkomst, omdat deze diensten vooraf worden ingeroosterd en de werknemer een vergoeding krijgt voor de tijd die hij beschikbaar moet zijn.

Deze definitie is van belang voor diverse bepalingen in het Burgerlijk Wetboek. Pas als sprake is van een oproepovereenkomst die voldoet aan de definitie, gelden de bepalingen van artikel 7:628a BW.

Oproeptermijn

In de WAB is een termijn opgenomen waarbij, in het geval er onzekerheid is over de omvang van de arbeid, de werkgever de oproep ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch moet doen (artikel 7:628a lid 2 BW nieuw). Werkgevers moeten er goed op letten dat zij de oproep schriftelijk doen (hieronder valt ook e-mail). Een telefonische oproep voldoet niet aan de eisen die het wetsvoorstel stelt.

De tijdstippen waarop de werknemer arbeid moet verrichten, moeten dus ten minste vier dagen van tevoren bekend zijn gemaakt aan de werknemer. Wanneer de werkgever later oproept dan de voorschreven termijn is de werknemer niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven.

Antimisbruikbepaling

Het nieuwe artikel bevat een antimisbruikbepaling. In het geval de werknemer wordt opgeroepen en de oproep binnen de termijn van vier dagen weer geheel of gedeeltelijk wordt ingetrokken óf als de werkgever binnen die termijn de tijdstippen alsnog wijzigt, heeft de werknemer recht op loon over de volledige periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen.

De wetgever heeft cao-partijen de mogelijkheid gelaten om bij cao van deze oproeptermijn van vier dagen af te wijken. Er moet dan wel minimaal een termijn van 24 uur overblijven (artikel 7:628a lid 4 BW nieuw).

Deze termijn geldt alleen voor oproepcontracten die voldoen aan de eerdergenoemde definitie. Een overeenkomst waarbij wel een vast aantal uren is overeengekomen, maar nog niet is vastgelegd wanneer wordt gewerkt, valt daardoor niet onder de definitie.

Seizoenswerk

Vanwege zorgen uit een aantal seizoensafhankelijke sectoren omtrent deze nieuwe regel is een uitzondering opgenomen (artikel 7:628a lid 11 BW nieuw). Bij cao kan de toepasselijkheid van de oproeptermijn worden uitgesloten voor bij die regeling aangewezen functies die als gevolg van ‘klimatologische of natuurlijke omstandigheden’ gedurende een periode van maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend. Die functies mogen dan niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend voor een periode van meer dan negen maanden per jaar.

Aanbod voor vaste arbeidsomvang

Met de invoering van de WAB krijgt de werkgever ook de verplichting om na twaalf maanden de werknemer een vast aantal uren aan te bieden. Het aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren per maand over het afgelopen jaar. Het is overigens toegestaan om een aantal uur per week of per jaar af te spreken.

Het initiatief voor het doen van een aanbod ligt bij de werkgever. De werknemer hoeft het aanbod niet aan te nemen. Hij mag er ook voor kiezen om op flexibele basis te blijven werken

Als de werkgever geen aanbod doet, maakt de werknemer toch aanspraak op het loon dat hij gehad zou hebben indien hij wel een aanbod had ontvangen en dit had aanvaard (artikel 7:628a lid 8 BW nieuw).

Opzegtermijn

In geval de omvang van de arbeid niet is vastgelegd, is de opzegtermijn voor de werknemer even lang als de oproeptermijn voor de werkgever, namelijk vier dagen. Die korte opzegtermijn geeft de werknemer de mogelijkheid om snel van baan te wisselen. Dat is volgens de wetgever rechtvaardig gezien de onzekerheid waarin hij verkeert.

Overgangsrecht

Voor werknemers die op het moment dat de WAB in werking treedt (1 januari 2020) langer dan twaalf maanden werkzaam zijn op basis van een oproepovereenkomst (conform de nieuwe definitie) geldt de verplichting tot het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang direct. Werkgevers moeten dus op dat moment een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Daarvoor krijgen zij krachtens het overgangsrecht één maand de tijd. Werkgevers die werknemers hebben die in deze categorie vallen moeten dus uiterlijk 31 januari 2020 een aanbod gedaan hebben.

De WAB bevat geen specifiek overgangsrecht voor de bepalingen omtrent de oproeptermijn en de opzegtermijn voor de werknemer. We moeten er dus vanuit gaan dat deze bepalingen vanaf de datum van inwerkingtreding (1 januari 2020) direct gelden.

Bron: pwnet.nl

De tekst uit dit artikel is afkomstig uit het boek Wet arbeidsmarkt in balans van dr. mr. Steven Jellinghaus, mr. Drs. Manouk Milbou en mr. Dennis Schwartz

Terug